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働き方の記事

日本のハタラキカタの不思議〜第2弾〜その起源に迫る!:r000015000044 | PARAFT [パラフト]

2015.10.20

働き方の記事2015.10.20

年功序列制度」はいつ出来た?

日本のハタラキカタの不思議〜第2弾〜その起源に迫る!

keyword: 働き方 非正規 労働市場 人材 マネジメント

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「新卒採用で優良企業に入社することができなければ、もう二度とチャンスはない」……そんな噂が巷で流れるのは、なにも最近に限ったことではありません。また、企業に入社し ”同期”という名のライバルたちと一斉にスタートを切ったあとは、まるで一段一段、階段を上るかのように進んでいく、日本企業での「働き方」。年次の早い人、年長者が必然的に ”先輩” となり、組織の運営側に回るこの仕組みは一体いつから始まったのでしょうか?『 日本のハタラキカタの不思議~第2弾~』、今回は「年功序列制度」について考えてみます。

2015.10.20 文章 / 白川達朗

「年功序列制度」なしには語れない、日本の雇用の現状


出典 https://pixabay.com


先に挙げた「新卒採用の壁」「階段型のキャリアマップ」、この2つに共通するのは、従来からの日本的な雇用習慣である「年功序列制度」が根幹にあるということ。企業は、横一列で均一な人材を労働力の "層" として毎年採用することで、常に企業内での "層" の積み上げを行い、型崩れを起こさないように、社内の人材をマネジメントしているのです。

例えば、新卒採用において、「即戦力」や「起業家精神」「社会人基礎力」といった採用企業側が求める要素をすべて持ち合わせた優秀な学生がいるとします。そんなズバ抜けた能力を持った学生であれば、内定は難なくもらえることでしょう。しかし、もしこの学生が「ほかにチャレンジしてみたいことがあるので、時期をずらして来年入社したい」と言ったら、企業は内定を取り消してしまうかもしれません。なぜなら、彼は自分が収まるべき “層" として入社することができないからです。こうした個々人の能力でなく "層" を重視した、画一的な採用慣習に縛られている部分が、少なからずあるのではないでしょうか?

約70年前までは日本も「能力給」だった? 年功序列の歴史はここから始まった!


出典 http://www.photo-ac.com


そもそも、日本的雇用慣習の代表格とも言える「年功序列制度」は、どのようにして始まったのでしょうか?「年功序列制度」は、およそ70年前の第二次世界大戦前後の戦時下で広まり始めた終身雇用・年功賃金制度が起源だと一般的には考えられています。

戦争に突入する前の日本の労働市場では、より高い賃金を求めて労働者が企業間を移動することにより賃金水準が上昇すると考えられていました。今ほど、企業が労働者を終身雇用するという考えが強くなかったためでしょう。しかし戦争が激化するにつれ、当時の政府は賃金水準の上昇を嫌い、1939年に賃金統制令が発令されます。翌40年に従業者移動防止例という2つの法令を施行しました。

▼ 賃金統制令(1939年)
賃金の上昇が、軍需物資の調達に支障をきたすと考えた政府は、この制度により「新卒者の初任給」「毎年の昇給額」を定めました。さらに1940年には生活者の実態を把握するため「標準賃金」を導入します。これらにより、それまで主流とされていた能力給は廃止され、現在まで続く年功賃金・定期昇給制の始まりとされています。(参考:藤田 勉「日本企業のためのコーポレートガバナンス講座」)

▼ 従業者移動防止例(1940年)
戦争が激化するにつれ、政府は労働力の確保と安定化に苦心するようになります。そこで、企業間における従業者の引抜きや移動を防ぐための対策として施行されたのが「従業者移動防止例」でした。より緊急度の高い産業への労働力の集中化を図ったものとされています。(参考:法政大学大原社会問題研究所「日本労働年鑑 特集版 太平洋戦争下の労働者状態」)

さらには、戦後大量に雇用した労働者の人事査定を一人ずつ行うことが困難だったことから、機械的に入社年次に合わせて段階的な人事査定を行うことになったとも考えられています。こうして、同時期に一斉に人材を採用し、年功賃金と定期昇給の二本柱のもと終身雇用する慣習が、日本企業の雇用のあり方として、戦後継続されていったものと考えられます。

年功序列制度は日本の現状にそぐわない? 日本的雇用習慣の未来


これまでの年功序列制度にはメリットもありました。それは、企業内において「職人」を育てることができたという点です。雇用者が長く働くことで蓄積された技術やノウハウを次の “層" に継承させていくことができ、これは戦後の日本の経済復興・発展に大きく貢献しました。むしろ、この極めて日本的な雇用体制が確立されなければ、日本の経済発展はなかったかもしれません。

戦後の年功序列制度がうまく機能した理由の一つが人口の年齢構造にあります。下のグラフ(単位:万人)を見ても明らかなとおり、戦後1950年の日本の人口ピラミッドはこれ以上ないほどきれいなピラミッドを形成しています。

出典 「日本の将来推計人口(平成24年1月推計)」(国立社会保障・人口問題研究所) を加工して作成


企業において年功序列制度が上手く機能するためには、企業内の人口が、1950年代の人口ピラミッドのような形に保たれることが非常に重要になってきます。しかし、2015年の今、誰もが知っているとおり少子高齢化が進んでいます。年功序列制度を下支えするために必要な若い労働力の “層" を作っていくことが困難になっていることからも、今の日本に年功序列制度がそぐわないことが分かります。

たとえ、非正規雇用等でこうした労働力の “層" を穴埋めしたとしても、一時的な対策では問題を根本から解決することは難しいでしょう。企業単体ではなく、社会全体として「新たなハタラキカタ」を模索する時代になってきたと言えるでしょう。

【出典・参考】
▼ 松谷明彦・藤正厳著『人口減少社会の設計』
▼ 野村正實著『日本的雇用慣行』
▼ 城繁幸著『若者はなぜ3年で辞めるのか?年功序列が奪う日本の未来』
▼ 人口ピラミッドグラフ:国立社会保障・人口問題研究所 (http://www.ipss.go.jp/)

WRITER

ライター

白川達朗

出典にある、載せた国立社会保障・人口問題研究所のホームページでは、日本の人口ピラミッドの推移(1920年~2060年)を動画で分かりやすく見ることができます。ピラミッド型から逆ピラミッド型へ変化していく日本の人口推移を見ると、日本型の雇用環境に変化が必要であることを切に感じます。

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