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元・大手総合人材会社人事部長が語る「辞めて欲しくない人材に限って辞めていく」【前編】:r000015000058 | PARAFT [パラフト]

出典:

転職の記事

元・大手総合人材会社人事部長が語る「辞めて欲しくない人材に限って辞めていく」【前編】:r000015000058 | PARAFT [パラフト]

2015.11.13

転職の記事2015.11.13

人事のホンネ

元・大手総合人材会社人事部長が語る「辞めて欲しくない人材に限って辞めていく」【前編】

keyword: 転職 人材 キャリアアップ 研修 仕事

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「喫茶 JINJI」へようこそこんにちは、PARAFT編集部アジシです。 突然ですが、本日みなさんをお連れするのはとある喫茶店、その名も「 JINJI 」…マスターである澤山さんは、大手総合人材会社の人事部門で採用と研修を長く担当されてきたそうですよ。ひょんなことから「 JINJI 」と出会った私は、人事にまつわるあれこれを教えてもらうことになりました。澤山さんがキャリアをスタートさせたのは、日本中が ”明日は今日より良くなる” ことを疑わなかった、バブル時代。まずは、現場での経験から感じた「辞めてほしくない人材から辞めていく」の裏側と「人事のホンネ」についてお伺いしてみたいと思います。

2015.11.13 文章 / 澤山休

ライタープロフィール


【澤山休/Q Sawayama】

大手総合人材会社で就職情報事業・営業部門、広報部門、人事部門を経験し、約20年に渡り人事・採用の現場を見つめてきた人事のプロフェッショナル。採用戦略の提案や、就職活動を控えた大学生向けの講演を数多く手がけ、人事部門では主に採用および研修業務を担当。約11年で1,000名以上の採用および社員研修を行う。

出典 jp.dollarphotoclub.com


はじめまして、澤山と申します。ここ「喫茶JINJI」のマスターをやっております。 その前は会社員をやっていたこともありました。新卒入社した会社には20年余り在籍していましたね。新卒向けの就職情報ビジネスをメインに総合人材サービス企業に成長したその会社では、営業職に9年、人事部門で採用と研修を中心に11年半、仕事に携わってきました。その会社を辞めて7年ほど経ちますが、未だに思い出すシーンがあります。今回は、せっかく採用した人材が残念ながら数年で会社を辞めていく、そんなシーンを振り返ってみましょうか。

「転職は悪いこと」だった時代


出典 http://www.photo-ac.com


「辞めて欲しくない人材に限って、辞めていく」。

この言葉に最初に出会ったのは、1989年。世の中はバブル経済真っ只中、日本中の会社がこの世の春を謳歌していた時代です。当時入社2年目の私は、大阪で就職情報誌の営業部門に所属していました。まだインターネットのなかった時代ですから、企業・求人情報が掲載された「就職情報誌」を片手に大学生は就職活動をしていたんですね。

私のお客様は仕事柄、企業の人事採用担当者。当時の新卒市場は「大卒男子」に限って言えば求人倍率が3.12倍(1990年卒、リクルートリサーチ(当時)調べ)という、空前の売り手市場。採用担当者たちは一様に人材確保に苦戦していました。冒頭のコトバは、とある中堅企業の採用担当者の方の口から漏れたものでした。

余談ですが、バブル経済当時とはいえ4大卒の女子学生にとっては、就職活動は楽なものではありませんでした。同年の「大卒女子」の求人倍率は1.67倍(同じくリクルートリサーチ調べ)。まだまだ女性は補助的業務、一般事務での採用が当たり前の時代だったため、短大卒の女子学生のほうが就職しやすかったのです。

話は戻ります。「辞めて欲しくない人材に限って、辞めていく」。当時の採用担当者が漏らした、そのコトバの背景を見てみましょう。

空前の売り手市場がもたらしたもののひとつに、「大手企業の中途採用」があります。それまでの転職市場では募集主体が中小企業だったために、そこそこの規模の企業に勤める人材にとって、転職はあまり魅力的ではありませんでした。中堅企業に勤める人にとって「転職」とは、どちらかというと「ドロップアウト」を意味する、そんなニュアンスがありました。転職で「キャリアアップ」を図る、というニュアンスは感じられない時代でした。

新卒採用の不足分を第2新卒で補おうとした、大企業の思惑


出典 https://pixabay.com


ところが、好景気による慢性的な人員不足から、それまで新卒採用しか行っていなかった大手企業の中にも中途採用に踏み切る企業が出てきました。こうして大手が中途採用を始めると、中堅企業で頑張っていた社員が転職を考えるようになります。

現在でもその傾向はありますが、年功序列賃金が生きていた当時、大手企業と中堅・中小企業の場合、生涯賃金に大きな隔たりがありました。また、労働環境に関して言えば、福利厚生も充実している大手企業のほうが格段に優れていると考えられていました。

たとえば「完全週休二日制」だけを見ても、バブル経済ピーク直前の1990年当時でさえ従業員1,000名未満の企業の実施率が20%台前半だったのに対し、1,000名を超える企業になると70%近く(旧労働省調べ)が実施。転職を考える若手社員は、少しでも労働条件のよい大手企業への転職を目指したのです。

企業側が中途採用する場合は、今も昔も若手を欲しがる傾向があります。しかしその理由を見てみると、現在とバブル時代とではいささかその考え方が変わってきています。

まず、バブル時代の中途採用の場合、新卒採用でまかないきれなかった分を第2新卒で補おうという発想だったように思います。もちろん好景気ですから、卒業後に就職できなかった人ではなく、卒業後しっかりと就職した上で3年以内に離職した人に限られていましたが。つまり、「前職の企業文化にどっぷりと染まっていないフレッシュな人材」であること。そこが重要視されていたのです。当時の企業には、まだまだ自社内で人材を育てる余裕がありましたからね。

採用の苦労が企業を魅力的な組織に変えていく、そんな側面もあった


出典 jp.dollarphotoclub.com


一方、空前の求人倍率を前に、新卒採用で悪戦苦闘している中堅企業の採用担当者にしてみれば、やっとの思いで採用した社員が、入社後3年もしないうちに辞めていくのはとても辛いことだったでしょう。

その理由のひとつには、それまで採用担当として行ってきた仕事が雲散霧消していくという徒労感。そしてもうひとつが、その転職を「キャリアアップ」といわれると、まるで自分が勤めている会社は、辞めていった社員が転職した先の会社よりも、社員にとって魅力的ではない(実際のところは分からないけれど、少なくとも労働条件というカテゴリの中では)という事実を突きつけられたようで、いたく傷つくことだったのです。

考えてみれば、『辞めて欲しくない人材に限って、辞めていく』という人事採用担当者の愚痴も、会社を辞めずに頑張っている社員に対しこれほど失礼なコトバはないと思います。この当時は、空前の好景気がもたらした採用担当者の苦悩の声だったのです。

と同時に、こういう苦労が中堅・中小企業をして、若い人材にとってさらにはそこで働く全社員にとっての自社を魅力的な会社に生まれ変わらせる、その原動力になったというプラスの側面もありました。

しかし、バブル景気が崩壊した後に採用・教育担当になった私が『辞めて欲しくない人材に限って、辞めていく』という思いを抱いたのは、この時代とはニュアンスが違う側面もあったような気がします。【後編】ではそのあたりを考察してみたいと思います。

WRITER

ライター

澤山休

近頃は「会社を辞める」というストレートな言い方ではなく、「○○(社名)を卒業する」という言い方をする若い人が増えていますね。そのコトバには、前職に対して『育ててくれた会社』という、感謝の気持ちも込められているようで、実に上手い言い方だなぁなんて感じてしまいます。AKBあたりの影響もあるのかしら?
 >> 後編はこちらから

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元・大手総合人材会社人事部長が語る「辞めて欲しくない人材に限って辞めていく」【前編】:r000015000058 | PARAFT [パラフト]

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