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元・大手総合人材会社人事部長が語る「辞めて欲しくない人材に限って辞めていく」【後編】:r000015000059 | PARAFT [パラフト]

出典:

転職の記事

元・大手総合人材会社人事部長が語る「辞めて欲しくない人材に限って辞めていく」【後編】:r000015000059 | PARAFT [パラフト]

2015.11.16

転職の記事2015.11.16

人事のホンネ

元・大手総合人材会社人事部長が語る「辞めて欲しくない人材に限って辞めていく」【後編】

keyword: 転職 人材 キャリア 新卒採用 雇用

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こんにちは。澤山です。 これまで、20年余り採用の現場を見つめてきました。今回も前回に引き続き、「せっかく採用した人材が、残念ながら数年で会社を辞めていく」そんなシーンを回顧しつつ、バブル時代以降の「キャリアアップ」という単語が持つ意味合い、すなわち転職をした人の意識の違いが、時代の変遷とともにどう変わっていったのか考えてみます。前回は、「辞めて欲しくない人材に限って、辞めていく」というコトバをキーワードに、バブル時代におけるこのコトバの裏に潜む背景を探りました。今回は、ポストバブル時代の背景を見てみましょう。
 >> 前編はこちらから

2015.11.16 文章 / 澤山休

バブル時代のピークから一転、訪れた「就職難の時代」


出典 http://www.photo-ac.com


バブル景気の株価におけるピークは1989年の年末ですが、新卒採用に限って言えば、そのピークは1991年3月卒(1990年の求人倍率は大卒男子3.14倍、大卒女子1.98倍。リクルートリサーチ(当時)調べ)でした。採用の現場では、好景気による人手不足感が出て初めて実際の採用数増加につながります。そのため、実際の景気感と比べておよそ半年から1年のライムラグが発生するのです。特に1年のサイクルをもとに活動する新卒採用ならなおさら、です。

そこからは一転して就職難の時代に突入します。1992年卒はまだ余熱が残っていて、業界によっては最後のバブル世代とされますが、1993年卒以降はまさに「就職氷河期」(この単語はリクルートの造語だということをご存知でしたか?) 。

一気に世の中の景気が冷え込む中、バブル期の過剰な雇用によって膨れ上がった人件費を抑えるため、大手企業でも厳しい経営努力がなされました。まずは時間外勤務(残業代)のカットから始まり、アルバイト・パートの削減、契約社員の削減、そして新規採用の抑制です。

それでも会社の維持が難しい場合は、「リストラ(リストラクチャリング=再構築)」の名の下、既存社員や特に人件費が高い中高年社員の整理解雇が行われました。それまでの大手企業は、新卒一括採用、年功序列賃金、終身雇用を基本とした「日本型雇用慣行」を続けていたわけですが、やむにやまれぬ事情とはいえ、企業側からこの社員との間に成立していた「暗黙の了解」を破ったわけです。

新卒で入社した会社に自身のキャリアを完全に委ねた結果、バブル期以前の人材のほとんどが同社内の多部署を経験する「ゼネラリスト」として育てられてきました。しかし、その状態で整理解雇された場合、どうなってしまうでしょうか。皆さんは想像がつきますか? 突出した強みを持たないそれまでのキャリアでは「他社ではまったく役に立たない」人材とされる、悲劇が起こったのです。

社員は「スペシャリスト」を目指し、企業は「即戦力」を求めるように


出典 http://www.photo-ac.com


こうして「大きな会社は終身雇用で安定している」という「神話」が崩れた結果、中で働く人たちの『キャリア』に対する意識にも変化が見られるようになりました。それは、より専門的な領域で「スペシャリスト」を目指すこと。そのことが万が一の際に自分を守ることになる、という意識です。

会社から言われるままに部署異動を受け入れるのではなく、専門性を高めたい希望の部署でスペシャリストを目指す働き方。そこにあったのは「自分自身の人生は、自分でコントロールしたい」という意識の芽生えでした。

企業の側にも中途採用に対する意識の変化が現れます。人手不足感から若手を採用するという、それまでの日本型雇用慣行の延長線上にある採用ではなく、「即戦力」となる人材を採用するようになります。変化が激しい時代に対応するために、企業側に人材を育成する時間的余裕も金銭的余裕もなくなったことが大きな原因でした。それまでには考えられなかった、経営層やマネジメント層の中途採用も増えてきました。

私が前職で人事の採用・教育担当になったのは、1997年。時代はそんな状況でした。さらに、仕事にPCが導入されるようになり、さらにインターネットの普及なども相まって、仕事のやり方そのものがどんどん変化していった時代でもありました。

自分の人生は自分でハンドリングする。その先に待つ『自由なハタラキカタ』


出典 http://www.flickr.com


会社が社員ひとりひとりにPCを導入、イントラネットなどの社内インフラを整備しようとしたとき、専門的知識を持つ社員が一人もいなかったら……。中途採用で即戦力となる人を迎え入れるのが手っ取り早い。「キャリア採用」とは、分かりやすく例えるならそういうことなのです。

また昔から、会社を辞めていく人には大まかに言ってふたつのタイプがあるように感じています。ひとつは「より働きやすい、より条件の良い会社を求めて転職するタイプ」。そしてもうひとつは「自ら起業、またはフリーランスとして独立するタイプ」。

前者は、自分の人生をある程度会社組織に委ねているという点では、終身雇用が機能していた時代の生き方と重なっているように見えます。しかし後者は、自分の人生はすべて自分でハンドリングしたいと感じている人。そして、変化の激しい現在、変革が必要な企業が欲しがる人材は、言うまでもなく後者のタイプでしょう。

経理部門で5年間仕事に打ち込んできた人がいたとします。簿記検定の資格も取得し、その会社の経理部門ではなくてはならない存在になっている。そんな人がある日突然会社を辞めたいと言ってきた。聞けば経理担当役員という待遇で、ベンチャー企業が採用してくれるという……。

新卒新人のときから目立って数字を挙げてきた、営業マン。採用の面接のときに「将来は起業したいと思っています」と言っていた彼は5年目を迎えた今、営業部門のエースに成長している。そんな彼がある日突然会社を辞めたいと言ってきた。夢であったベンチャー企業を立ち上げるという……。

上記の例からも「辞めて欲しくない人材に限って、辞めていく」というコトバが持つニュアンスをお分かりいただけるのではないでしょうか。そしてそうした人材に辞められないよう、企業は日々変化していく必要があるのです。

自分の人生は自分でハンドリングする。その意識、生き方こそが企業をも動かし「自由なハタラキカタ」をもたらしてくれるんですね。

WRITER

ライター

澤山休

昔から、有名な大手企業で大きな仕事を任されているエリートさんよりも、小さくても自分で会社を興す人の方がカッコイイと思っていました。それは後者の方が、自分の人生に対するオーナーシップを持っているように思えたから。もちろん、大きな組織に所属して、大きな舞台で活躍する人生もカッコイイですけどね。

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