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雇用の記事

障がい者雇用の「合理的配慮」を知ろう:r000016001999 | PARAFT [パラフト]

2017.02.06

雇用の記事2017.02.06

障がい者雇用の合理的配慮

障がい者雇用の「合理的配慮」を知ろう

keyword: 雇用 障がい者雇用 合理的配慮 企業 人事

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平成28年の障害者差別解消法で、障がい者が働く場合に事業者には「合理的配慮」の努力義務が課せられるようになりました。そうはいわれてもどの程度の「配慮」をすればいいのか?そもそも、具体的な事例が少なくて困るという意見もあります。ここでは、合理的配慮の基本的なルールを学んでいきましょう。

2017.02.06 文章 / Ruaha 裕子

やりすぎもやらないも「NG」の合理的配慮

平成28年4月から施行された障害者差別解消法で、最も重要なポイントとされるのが「合理的配慮」に関する条項です。

合理的配慮とは障がい者が社会参画をしていくために「妨げになるものを取り除く方策」のことで、公的機関(学校、各官公庁、公営施設など)は、合理的配慮が義務化され、民間企業に関しては「努力義務」が課せられます。

努力義務とは「頭ごなしに全く「やらない」はダメだけれど、業績が傾くほど大きな負担をしてまでやらなくてもいい」の意味で、「無理のない範囲で、できるだけ頑張って配慮してあげてほしい」ということです。

障がいを理由に「来なくていい」「雇えない」と拒絶することは違法または触法行為になってしまうけれど、「会社のビルに、椅子利用の社員の1名のためだけにエレベーターを設置するのは予算的に無理。1階の別室勤務で対応してほしい。」ならば、業務内容や本人との相談によって、「まあまあ妥当」となる場合が多い、ということです。

合理的配慮は「すればいい」というものではありません。「適度である」ということも大切です。

前例で言えば、社屋にエレベーターがないことを理由に、技術職の人を強引に社員食堂で座ったまま皿洗いさせる待遇の提案をしたら、合理性は相当怪しくなります。
技術職を求めているエレベーターがある支社に、技術者として転勤するのはどうか?という提案は、給与や待遇面などによっては合理性が認められます。

配慮が行き過ぎていて、ズレていても問題になります。

聴覚障がい者に「聞こえないから」と同僚が怒鳴るような大声で説明したり、車椅子の女性社員のトイレ移動に「力が要るから」と男性社員の介添えを義務付けるとしたら、かえって迷惑で心理的負担を増やすことになります。

こういうケースは過剰な配慮として、逆の差別をしていることと見なされます。

働く障がい者にとって障がいが「壁」であって前に進めない(働けない)ならば、それを「飛び越えられるハードル程度にする」ことが、合理的配慮です。確実な配慮とするためには、ニーズを知ることが重要となります。

ハード面よりも難しい「人」の意識

出典:Freepik

合理的配慮を進めていくネックは、ハード面よりも仕組みや人などのソフト面だと言われます。特に一緒に働く「人」の意識を調整していくことは、多くの職場で課題とされています。

トラブルの原因に多く見られるのは、障がい者に配慮があること自体を「特別扱い」「ひいき」「サボリ」と思うことから起こる誤解です。

障がいに関する個々人の事情は個人情報であり、プライバシー保護の面から社内で共有しづらい内容もあります。困難が小さく薬や配慮で上手くコントロールされているほど、健常者との違いが無いかのように見えてしまうため、説明も曖昧となり、上司・同僚に誤解が生まれる危険性が高まります。

しかし中には、会社が合理的配慮として欠勤や出勤時間、勤務条件の変更を提供し、社内コンプライアンス等の告示をしたにも関わらず、誤解が生まれ、陰湿ないじめへ発展してしまったケースも。事例を見てみましょう。

【NG①|通院をサボリと断定】
広汎性発達障害と二次障害のうつ病をもつ女性事務員が、投薬治療のために定期的に通院することを、「重病でもないのに、必要以上に欠勤しすぎ。責任もあるのだから、仕事を優先して遠慮すべき。」と女性事務員本人や上司に提言。上司から事情の説明があっても、なお、本人に欠勤を減らすように強く求めた例。

【NG②|困難を努力不足として協力を拒否】
ADHDをもつ女子社員が、障害特性のために起こる見落としや書き間違いを防ぐために書類のチェックを申し入れたところ、「甘えている。自分で確認すべき」と拒否して応じなかった例。

これらの例は、誤認した側の認識不足と無自覚な不満等が大きく影響し発生したものですが、トラブルを防ぐためには、

・企業側は社員教育による意識向上
・障がい者側は可能な範囲での障害特性等の情報提供

を行って、相互理解を深めることが非常に重要です。
また受け入れ側の不適切な対応には、カウンセリングなどで自覚を促す方策も今後は検討すべきでしょう

次は、一緒に働く同僚や上司による合理的配慮が上手く機能した好事例をみていきましょう。

【Good Job①|勤務時間の違い】
機械を使った検品作業を受け持つ広汎性発達障害の30代の男性社員が、高い集中レベルを要する機器操作によって疲れやすい体質であることに気づいた同僚たちが、作業手順を見直し、休憩時間を10分長くとれるようにした例。さらに椅子を多めに用意して、足を延ばした楽な姿勢で休めるようにとの配慮も。この事業所では男性社員に対する受け入れ側の反応も良好で、特性に合った職場コミュニケーションが円滑であったことから、男性社員本人も認知できていなかった疲れやすさの要因を知るきっかけにもなった。

【Good Job②|特性を加味して配置転換】
障害者トライアル雇用で採用されたADHDの男性社員が、事業所側の理解不足により当初「データ入力」の部署に配属され、注意力の困難のためにミスが多いことが判明。ジョブコーチを交え本人および会社側と面談し、双方の要望をすり合わせて、事業所内の環境美化作業を中心とした雑務全般業務へと配置転換をした例。結果、継続就労が可能になった。

① では同僚が、②では会社側の上司等が、障がい者の状況に応じてアセスメントを行い、調整をしたことで相互によい就労関係が保てるようになりました。障がい者の分かりづらい困難を客観的にくみ取ることができるのも一緒に働いている同僚や上司です。直接のコミュニケーションに不安がある場合はジョブコーチ支援を利用するなどの方法で、円滑な調整を図るのも良い方法です。

できないこととやらないことを区別しよう

障がいというと、肢体不自由や感覚器等の「見て分かる障がい」はイメージしやすく、同時に合理的配慮も直感的理解が進みやすいようです。しかし、精神障害、発達障害、内部障害などの「見ただけでは分かりにくい障がい」は、感覚的な理解が難しく、配慮の必要性そのものを受け入れてもらえない危険があります。簡単に言うと「何に困っているのか?良くわからないから、何を配慮すればいいのか分からない。」という状態になってしまうのです。

一方でなんでもかんでも「配慮」の名の元に手を貸せばいいというものでもありません。
障がい者本人が必要としないことまでやりすぎるのは過剰な配慮であり、合理的配慮の不提供と同じく不適切な行為と判断されます。一般的にも、あまりにおせっかいな行動は「ありがた迷惑」ですね。障がいのある人も基本的な考え方は同じです。障害者差別解消法に基づく障がい者の合理的配慮は、障がい者本人のニーズに合わせて提供することが望ましいといわれています。

これを実現するのに大切なのが「ニーズの洗い出し」とか「アセスメント」になります。具体的にいうと、

・何ができる?(得意、または可能)
・何が難しい?(苦手、またはできない?)
・どこまで必要?(配慮の範囲)

これらについて、客観的なアドバイスをしてくれる人を交えて、障がい者本人と話し合って具体的な方策を決定するのがもっともよい方法と考えられます。


アドバイザーは、ジョブコーチなどの障がい者就労に関する支援の専門家の派遣を地域の障害者就労支援センターにお願いする方法もあります。ハローワークを通した雇用では、専門機関と事業所、ジョブコーチに加えて、発達障害者支援センター等の障がいに応じた相談員を交え、必要な配慮の内容を話し合う場合もあります。

働く側も、雇う側も、職場で偏見やトラブルが起こることは避けたいと思っています。雇用する段階で丁寧な調整を行い、働きはじめて以降も必要に応じてジョブコーチ支援を入れて職場内での人間関係の調整をしてもらった結果、相互理解が進んで良い主老環境が得られた例も少なくありません。

障がい者就労支援に関わる各種の助成金制度も準備されています。「よくわからない」とそのままにしないで、まずは支援の窓口へ質問してみるところから始めてみてはいかがでしょうか?

WRITER

ライター

Ruaha 裕子

日本国憲法には就労の自由も基本的人権であると決められているのですから、障がいを理由として働けない状況は、本来的には人権が守られていないとも言えます。その意味で障害者差別解消法が果たす役割と、期待は大きいですね。法律だけができても、それを知って実際に生活していく人の意識は簡単には変わりません。健常者、障がい者のどちらか一方が努力するのではなく、相互に相手を知ることで、円満な就労環境が形成されることを願ってやみません。

ー 「生きる」と「働く」を もっと楽しく。
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障がい者雇用の合理的配慮

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