育休後の役職復帰を考えよう

育休復帰時はマスト原職復帰？異動もあり？最適な働き方を探る

3月は、育休取得者の多くが４月の職場復帰に向けて慌ただしく過ごす時期。先日、テレビ番組で、育休から復帰するときの会社の対応というテーマを取り上げていました。それをきっかけにパラフト編集部でも、「原職復帰は権利なのかそれとも成果重視なのか」について熱く議論し、改めて有識者にもヒアリングしてみることに。あなたなら育休復帰後の働き方ついてどう思いますか？

2017.03.14 文章／ PARAFT編集部

育休中の管理職は原職復帰？

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【例】もし、あなたが経営者だったとします。
主任を務める女性社員が育休を取得しました。育休の間の彼女の業務は代理の主任に一手に引き受けてもらうことに。代理主任は、当期目標1.5倍の売上アップに貢献し、そのまま主任への「昇格」を希望しました。あなただったら、育休から戻ってくる主任を元のポストに戻しますか？それとも成果を出した代理主任を昇格させますか？

テレビ番組では、元の部署に戻すべきと主張している派から、育休取得者が復帰後に異動となる事態になったら女性が安心して出産できなくなるという意見や、とりあえず原職に戻ってきてもらってからその後の働き方で評価すれば良いのではという意見が出ていました。一方、代理主任を昇格させるべきだと主張する派からは、育休中で主任が離れている間に成果をあげた社員が評価がされず、昇格希望がかなわないのは不公平なのでは、という意見が出ていました。

法律面では、育児・介護休業法の第10条で、育休を取得したことを理由に不利益な取扱いを禁止としています。また、両立指針　第2の７では、育休からの職場復帰は原職復帰を配慮するようにと謳われています。

しかし、育休の間にも市場の変化により、会社の経営状況は常に変化しています。また、育休取得者もブランクが空いたことや生活環境の劇的な変化により、育休取得前と同じようにパフォーマンスが出せるかに不安を持つ人もいます。こうした理由から管理職に限らず、育休取得者が原職復帰するべきとは、画一的には決められないのではないかという意見が編集部からも出されました。

適材適所の配置――経営、管理職からの視点

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そこで、パラフト編集部では、実際に外資系企業で育休取得者のマネジメントをしてきた管理職の方と、育休後コンサルタントとして育休取得者にアドバイスをしてきた専門家の方にお話を伺ってきました。

まず、元外資系企業のマネージャーだったSさんのお話です。Sさんは、これまで3人の育休取得者のマネジメントを経験してきました。

――この事例についてどう思われますか？

Sさん：職場や仕事には、中長期的なスパンで人材を育成、評価していくタイプと、短期的でその時その時に最高のパフォーマンスを出していく成果主義的なタイプと大きく分けて二つあると思います。日本ではまだまだ前者の割合が多い。この事例は、育休取得や復帰を機に、前者の中長期的な職場が、後者の短期的な成果主義の職場に急に変わってしまったようなものではないでしょうか。

その人が休暇を取得している間に優秀な代理主任が現れたからという理由で、育休中の主任が交替させられてしまう。これまで育休取得者を含めてお互いサポートしあって困難を乗り越えてきた職場が、急にパフォーマンスを主軸に判断する組織に変われば、組織全体が戸惑うのは当然でしょう。「みんなで頑張っていこうという組織だったのに、なぜ急に評価が変わるのか」と摩擦も起きるのではないでしょうか。

――経営側が留意すべきポイントは？

Sさん：管理職は組織のミッション達成のために、適材適所に人材を配置することが求められます。そのためには、普段から自分の部下と、これからどんな仕事をしていきたいのかといったキャリアビジョンや適性などを把握するためにコミニュケーションを取っておくことが重要です。つまり育休を取得する前からの信頼関係が大事なのです。

また、これは管理職の育休復帰に限った話ではないでしょう。例えば一般社員の育休復帰の場合でも、また、ケガや病気からの復帰、介護休暇の取得などでも同じことがいえます。部下が一時的に職場を離れて戻ってくるケースはいつでも起こりえます。その時になって慌てるのではなく、日頃から部下と密にコミュニケーションをし、どのようにしたらその人にとって、またチームにとって最善かを考えることが重要だと思います。

働くための情報提供を――育休取得者ができること

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では、従業員側が育休取得から復帰にかけて留意すべきポイントはどういった点になるのでしょうか。育休後コンサルタントとして企業や育休者向けのセミナーを行っている山口理栄さんからアドバイスをいただきました。

――山口さんは育休から復帰する際の原職復帰についてどのように思われますか？

山口さん：原職復帰は、個別のケースの状況によるので一般論では語れないところがあります。また、業績や社会情勢によって会社の状況は流動的であり、復帰時が休業前と同じ経営状況であるとは限りません。上司はその時そのときの最適である仕事をチームにアサインすることがミッションとなります。人材の最適化の判断として「原職ではない部署への異動」もあり得るということ。この事例の場合だと、復帰時の面談を受けて他部署の主任相当職への異動となることはあるかもしれません。ただし、主任職位からの降格異動は不利益取扱いになります。

――育休取得者側が主体的にできることは？

山口さん：まずは自分から上司や職場に自分の状況を情報提供していくことではないでしょうか。例えば、復帰前と同じように働きたいのか、配慮が必要なのかなど、復帰にあたっての状況情報は自分から発信しない限り、上司には伝わりません。伝わらないかぎりは、組織としても、どう配慮するのがベストか分からないのです。

しかし、保育所のことや、家族の協力などについて、その人のプライベートの部分も多く、上司からも聞きづらいというケースもあるでしょう。そんなときは職場復帰のコミュニケーションに役立つように開発した「職場復帰面談シート」を活用してみてください。このシートには、保育園の送迎体制や家族の協力体制、また仕事への意気込みなども記入できるので、職場復帰面談時に何がポイントなのかが分かりやすく、お互いに意思が伝えやすくなるでしょう。

また、職場によっては、復帰後にこうしたいと主張しづらい環境にある人もいます。そんなときは、身近に育休取得者にいる場合は、どのように対応したのかなどの体験談を聞くとヒントになるかもしれません。自信をもって話しやすいような風土の醸成につながります。

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編集部チーム

PARAFT編集部

「こんなはずじゃなかった」と思う想定外の異動は、育休に限った話ではありません。認識のズレが生じないように、育休取得者と職場も密にコミュニケーションを図っておく必要があります。職場と育休取得者のお互いが、気持ちよく働けるように思いやりが必要なのかもしれません。そのためにも、職場全体が相談しやすい雰囲気を築いておきたいものです。最後に山口さんから「もし育休復帰後に異動となっても決してマイナスではなく、それもよい経験でプラスになるものですよ」と心強いお言葉もいただきました。