簡単にはクビにはできません

会社が従業員を解雇できないのはなぜ？

労働基準法や労働協約で労働者の権利は保障されているため、会社側は一度雇用した従業員をなかなか解雇することができません。しかしなかには従業員を解雇できるケースがあり、困った場合には労基署に相談することもできます。今回は従業員の解雇について悩んでいる人のために、従業員の雇用規定と解雇できるケースを紹介します。

2017.03.31 文章／ PARAFT編集部

従業員を解雇するのはなかなか難しい

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労働基準法ならびに労働契約法では客観的に見て合理的な解雇理由がなく、社会通念上相当とみなされない場合、従業員を解雇できないと定められています。

よく映画やドラマで「お前は今日限りでクビだ！」と感情的に怒鳴りつける管理職が登場しますが、これは合理的な解雇理由ではないため法的には認められていません。たとえ翌日以降に社員が出社してこなかったとしても、会社はその従業員に対して給料を支払わなければいけないため、結果的に損をしてしまうことになります。

まず、解雇するためには労働基準法第20条では、

１．解雇予告
少なくとも30日以上前に解雇の予告（通告）をすること。

２．解雇予告手当
予告解雇をしないときは解雇予告手当（30日分以上の平均賃金）を支払うこと。

３．１．と２．を足して30日分以上あること。

がと解雇予告が義務付けられています。

次章以降では解雇できる条件や解雇規定について説明しますが、たとえ解雇できた場合にもさまざまな手続きや許可が必要となります。それだけ１人の人間を解雇することには大きな責任がつきまとうということを覚えておいてください。

覚えておきたい普通解雇と整理解雇

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雇用側が従業員に対してできる解雇の種類には４種類あります。それぞれの違いと規定はぜひ覚えておきたいところですね。

▼ 普通解雇

遅刻や欠勤が多い、仕事能力が著しく低い場合に従業員を解雇することを普通解雇と呼びます。最も一般的な解雇と思われがちですが、解雇すべき従業員かどうかを客観的に証明するのは意外と難しいです。就業規則のなかで明確な解雇規定を定めておくことをおすすめします。

▼ 整理解雇

会社の経営不振でリストラを敢行しなければならないときに認められているのが整理解雇です。解雇するためにも条件がいくつかあり、客観的に解雇しなければならない状況なのか、改善する努力はしたかどうかなど厳しいチェックを受けます。

覚えておきたい懲戒解雇と諭旨解雇

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普通解雇と整理解雇が一般的ですが、他にも懲戒解雇や諭旨解雇が存在します。それぞれどのようなものなのか、人事の採用担当者はチェックしてください。

▼ 懲戒解雇

ニュースでもよく報道される懲戒解雇とは横領や犯罪行為を犯した場合に適用される解雇です。社会的に懲戒解雇に相当するとみなされた場合に解雇できますが、そうであっても不服を申し立てる従業員もいますので、解雇規定をきっちり定めておくことをおすすめします。

▼ 諭旨解雇

諭旨解雇は一般的にはあまり知られていませんが、本来は懲戒解雇にすべき従業員に情状酌量の余地がある場合に退職をすすめる解雇のことです。結果的に解雇に結び付く点では懲戒解雇と変わりはありませんが、退職金が出るなど懲戒解雇にはないメリットがあります。

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