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今、伸びているのは休める会社。はじめよう、会社の休み方改革!:r000017003006 | PARAFT [パラフト]

出典:Pixabay

休み方改革の記事

今、伸びているのは休める会社。はじめよう、会社の休み方改革!:r000017003006 | PARAFT [パラフト]

2017.06.27

休み方改革の記事2017.06.27

休暇のしくみを見直そう!

今、伸びているのは休める会社。はじめよう、会社の休み方改革!

keyword: 休み方改革 人事 制度 キッズウィーク 有給休暇

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働き方改革と並行して、政府が取り組んでいるもうひとつの改革が“休み方改革”。「ああ、キッズウィークなら自分の会社には関係ないかな。」なんて冷ややかな声も多いですが、今伸びているのは休める会社。就職活動で会社を選ぶ基準の上位に“有休消化率”が挙がりますし、新卒に限らず優秀な社員ほどプライベートの充実も望む傾向は強まっています。そこで今回は、人事の方向けに休暇の見直しについて取り上げてみます。

2017.06.27 文章 / 星野千枝

休み方改革のステップ1. まずは外部環境を知っておきましょう

出典:Pixabay

まずは、会社が身を置いている外部環境を知っておきましょう。

厚生労働省が公表している有休取得率のデータによると、2015年の有休取得は48.7%と50%に届いていません。これを2020年には70%まで上昇させようと、政府は休み方改革に動いています。現在、政府が導入を検討している施策には以下のようなものがあります。

①キッズウィーク
導入予定時期:2018年4月導入に向けて検討中
施策の内容:小中学校を対象に、夏休みの開始・終了時期を地域ごとに変えて、休暇の一部を別の時期に移し替える取り組み。旅行の促進などの経済効果と大人の有休消化を促す取り組みとして期待されています。

②有給休暇を年間で最低5日消化することの義務化
導入予定時期:2016年4月導入が検討されていたが延期、再検討中
施策の内容:管理職を含むすべての社員に、年間5日の有休をとってもらうことを企業に義務付けるもの。導入されると、確実に5日取得してもらうために、あらかじめ5日以上の有休希望日を社員に申告してもらうなどの対応が企業に求められます。

③有給休暇の取得日数を前年比3日増やす要請
要請の内容:有休消化率を上げるために、政府から経団連に対し2018年度の有休取得日数を前年と比較して3日程度増やすよう、企業努力を求める要請がありました。実際に増やした企業に対し、助成するしくみも検討されています。

そのほか企業ごとの取り組みとして、暦通りの休日にもう1日有休を組み合わせて、連続して休暇を取得してもらうプラスワン休日や、地域ごとの取り組みとして、祭事や記念日にあわせて地域ごとの祝日を設定するふるさと休日などの施策も有識者会議で検討が進められています。(2017年6月現在)

世界と比較しても日本の有休消化率は極端に低いのが現状。今後、働き方改革と並行して休み方改革の推進が進むことは間違いありません。

休み方改革のステップ2. 次に社内の状況から見える課題を考えましょう

出典:Pixabay

次は、会社の中に視点を移して休み方をみてみましょう。

前年の有休消化率が全社平均で70%に届かない、あるいは有休を積極的に消化している社員とまったく使わない社員の差が大きいという企業は、休み方改革をする意義があります。有休消化に課題を抱える企業にはいくつかタイプがあります。

①休みたくても物理的に休めない、世にいうところの『ブラック企業まっしぐらのタイプ』
このタイプは政府の進める方針を考えると、このままでは規制に反する可能性が高いですし、社員にも逃げられる可能性が高いです。人口統計を見ても、労働力人口は今後数十年減り続けることは間違いないので、人材の確保は今後なお一層困難になることでしょう。かなりの覚悟をもって改革に取り組む必要があります。

②休みにくい空気が蔓延する『空気を読むのも仕事のタイプ』
不眠不休で働いた会社創業期の話や「今年も1日も有休使わなかったよ」という先輩の自慢話、「有休とって、今度はどこに行くの?」という上司のちくりとした一言。それらがじわーっと空気を介して伝わって、有休をとることに罪悪感を感じる職場環境を生み出します。実際に、有休の取得日数が評価にまで影響しているようなケースは少ないのですが、空気だけでも取得抑制に高い効果があります。ちなみに、このタイプで多いのは退職時の有休一括消化。もう会社を去るなら、空気を読むことも罪悪感を感じる必要もないのが理由だと思われます。

③上司は別に好きにとってもいいよという姿勢ながら、有休取得が伸びない『放任主義のタイプ』
一見、有休が取りやすい環境なのですが、放任している上司が有休にそもそも興味がないようなことが多いのが特徴です。ですので、有休をとる社員がいることを想定した仕事のスケジュールを組んだりといった配慮ができないことが多く、結果として思うように休めない状況が生まれてしまいます。

ここではよくあるタイプを3つ挙げましたが、有休取得率の課題は、必ずしも企業単位というわけではなく部署単位、キーパーソンとなる上司単位で異なったり、社員数の増加や年数の経過により変わっていったりするものです。

休み方を改革するために、どこに課題があり、それが会社の今後にどんな悪影響があるのかぜひ考えてみてください。

休み方改革のステップ3. 具体的な施策を検討しましょう

出典:Pixabay

さて、ここからは具体的な施策です。

①連続して有休を取得すると奨励金を支給
有休の連続取得が多い会社は、有休消化率が高い傾向にあります。有休の連続取得を促進するために連続して有休を取得すると、金一封程度の奨励金を支給する制度です。連続の定義は現状を鑑みて3日あるいは5日程度に設定するとよいでしょう。まとめて休むことを会社が勧めていることが社員にメッセージとして伝わりますし、休むといいことがあるのであればなんとか仕事を調整して休もうという前向きな気持ちも生まれます。

②有休の計画的な付与
有休をまったくとらない社員が多いような会社は、思い切って社員が一斉に休む日をつくることもひとつの手です。一案として有休付与時に、あらかじめ有休を取得する日を会社の都合で決めてしまう計画有休という方法があります。労働基準法で認められている方法で、個人が保有する有休のうち最大3日まで、労使協定を締結して会社単位や部署単位で取得日を設定することができます。ゴールデンウィークの合間の平日に設定して飛び石連休を回避する、会社の創立記念日や暦の上での3連休にプラスワンでもう1日計画有休を設定するなど自由な設定が可能です。

③結婚記念日や子供の誕生日などイベントデーを取得推奨日に設定
この日はできる限り有給を取得するように、という推奨日をつくる方法です。この場合、推奨日に該当するメンバーを持つ管理職宛に、人事からも事前にアラートを上げるなどして、管理職自らがメンバーの有給取得を意識できるように促しましょう。結婚記念日休暇のような特別休暇を有休とは別に設定している会社もありますが、有休自体の未取得が多いならまずは有休の取得促進策を講じましょう。そのうえで、子育て中のママなどむしろ有休が足りない!という方には、特別休暇を付与するルールにしておくとよいと思います。

いくつか施策を取り上げましたが、検討する際は「奇抜で面白そう!」とか「簡単にできそう!」というところから入ってしまうと思うような推進効果が得られず、「人事は現場のことなんにもわかってないなぁ……」と言われかねません。いろいろな部門や職位、職種のメンバーにヒアリングしながら、導入する施策を検討してみてくださいね。

WRITER

社会保険労務士

星野千枝

休み方の改革で難しいのは、施策を考えることではなくみんなの意識を変えることです。休暇の取得率を経営課題と思っている会社は少ないので、休み方改革はともすると人事任せになりがちです。改革の本気度を示すためには、経営層まで巻き込んで大々的に取得促進の施策を行わないと良い方向に変えていくのは難しいと思ってください。そこが人事の腕の見せ所ですよ。

<プロフィール> 星野SR事務所代表(平成21年1月に社会保険労務士登録)高校生の娘を持つシングルマザー。
<略歴>マザーズ上場のIT広告業でマネジメントを含み6年半の人事に従事。社会保険労務士の知識と人事の経験を活かし、人事支援をメインに活動中。

ー 「生きる」と「働く」を もっと楽しく。
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