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残業を30時間以内に収める実践テクで、会社をチェンジする:r000018003339 | PARAFT [パラフト]

出典:PARAFT

働き方改革の記事

残業を30時間以内に収める実践テクで、会社をチェンジする:r000018003339 | PARAFT [パラフト]

2018.12.19

働き方改革の記事2018.12.19

残業を30時間に収める方法

残業を30時間以内に収める実践テクで、会社をチェンジする

keyword: 働き方改革 実務 残業規制 時間外労働 労働時間

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本国会で、働き方改革法案の目玉として審議中の「時間外労働の上限規制」。大企業は2019年度から、中小企業は2020年度からの適用に向けて、議論が進められています。上限を超える残業を強いる会社には、罰則の適用も予定されていることから、どんな規模の企業であっても、やることリストの上位に置いて、対応を進める必要があります。まだこれから……という企業は、一緒に最初の一歩を踏み出しましょう。
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2018.12.19 文章 / 星野千枝

残業を30時間以内に収める前に。これって労働時間になりますか?

時間外労働の上限の基本ルールは、月45時間、年360時間となる見込みです。
シンプルに考えると、「時間外労働時間が毎月30時間未満をキープできると、規制内に収めることができる」というわけです。
特定の場合には、この基本ルールを超える残業が認められます。ただし、この場合の労働時間管理は要件が複雑なので、非常に高度な管理能力を求められます。

コンサルタントとして残業削減に携わるケースで多いのが、「残業時間を社員からの申告に基づいて管理している」、あるいは「40時間相当の定額残業代を毎月の給料に含めて支給している」といった会社です。こういった会社の多くは、残業削減以前に「どこまでが労働時間になるのか?」という点について社内での共通理解がなく、時間管理が非常に曖昧な状態から対策を始めることになります。

残業規制がスタートすれば、この曖昧さは見逃すことができません。まずは、労働時間になるのか、ならないのか、判断しにくい事例を見ていきながら、判断軸を養いましょう。

①制服に着替えるための時間

労働時間になるかどうかは、その必要性の度合いによります。
例えば、仕事をするにあたり、衛生の観点からその制服を着用することが必須であるような場合には、労働時間に含めたほうがよいでしょう。一方で、仕事をするにあたり、その制服を着用することが必須ではない場合や、自宅から着用して出勤することも可能である場合には、必ずしも労働時間に含める必要はないでしょう。

②自己研鑽の時間

就業時間外に、自主的に勉強したり、社内で行われる勉強会に参加したりするなど、自らの判断で行う自己研鑽の時間は、基本的には労働時間に含まれません
ただし、会社から必須で求められる知識を習得するための勉強時間や、参加を断ることができないタイプの勉強会については、業務の一部と考えられ、労働時間に含める必要があるでしょう。

③取引先との会食の時間

飲食を伴う時間は、残念ながら労働時間には該当しないことが一般的です。
飲食を伴わず、記念式典やレセプションパーティー等の受付業務を担当するような場合は、労働時間に含める必要があるでしょう。ですが、商談をまとめるため、良好な関係性を継続するためといった理由であっても、自身も飲食する会食は労働時間に含まないと考えてください。会食の費用自体は会社が負担することが多いと思うのですが、時間と経費の判断は一致しないものだと認識しておきましょう。

残業を30時間以内に収めるための労務アイディア

残業削減策として、まず検討されることが多いのが業務の効率化や仕事内容の見直しです。
確かに必要なことなのですが、「それができないから困っている」とか「何年も取り組んでいるけれど、目立った成果がでていない」という声も多いのではないでしょうか。

見ていると、コストをかけてシステム自体を入れ替える、業務の流れ自体を大きく見直すことができるというような大企業では、業務の効率化は進めやすいと思います。一方で、そこまでの改革が難しい中小企業では、思うように業務効率化が進まないケースが多いように感じます。

思うように残業削減が進まない企業は、残業を減らさなくてはいけない状況を作り出すアプローチに変えてみることもひとつの手です。具体的な施策を、例として二つご紹介します。

①年次有給休暇の計画的付与を活用して、残業できる日数を減らす

土日祝日が休業日の会社の場合、1か月の所定労働日数は暦次第でバラつきがあります。
例えば、2018年9月の所定労働日数は18日であるのに対し、2018年10月の所定労働日数は22日。同じ1か月でも実際に働く日数には4日も差があります。
この所定労働日数が多い月に、全社一斉の計画有休日を設け、残業できる日数を減らします。恒常的な毎日の残業時間を1日分確実に減らすことができますし、1か月のルーチンワークをより少ない日数で対応する訓練にもなります。


②リフレッシュデーを活用して、残業できる時間を減らす

毎月あるいは毎週特定の日について、全社員の最終退勤時間を会社側で決めてしまう方法です。社員を巻き込んだ当番制にして、リフレッシュデー実施日は最終退勤時間まで全員が退社できるよう促進を行いましょう。
なお、定時退社を促進するノー残業デーでも良いのですが、恒常的に残業が発生する会社の場合、ノー残業デーは一種のお祭りになってしまいがちです。それよりかは、定時+1時間や2時間の余裕をもった時間を退勤時間とするリフレッシュデーの取り組みの方が、現実的に残業を減らしていくことにはつながりやすいように思います。

アプローチが変わると残業削減の主体者が会社から社員に変わるので、実務をよく知る現場の社員が、なんとかしなくては!と自分事として動いてくれることが期待できます。会社は、裏方に回りその実践策やアイディアを他の社員にも共有できる状況を作ることに注力してはいかがでしょうか。

残業を30時間以内にするための抜本的改革とは?

残業削減の施策を推進する中で人事からお悩みとしてあがることの多いのが、あらゆる取り組みをしても帰らない一部社員の存在。
この中には、業務の都合から残業せざるを得ない社員と、必ずしもそうではない社員がいると思います。後者には、以下のような社員が挙げられます。

・残業代がほしい社員
・成果物の精度をもっと上げたい職人型社員
・会社にいるほうが楽しいから何となく帰らない社員
・周囲が残業している、あるいは成果が上がらないので帰りにくい社員


このような社員たちも混在している場合、業務効率化を進めるだけでは残業削減は実現しません。そんなときこそトップダウンで進める抜本的な改革が必要です。

会社の本気度は「早く帰れ」の言葉だけでは伝わりません。社員は、会社が思っているよりも会社の本気度を的確にとらえています。どれも取り組みのハードルは高いですが、現状を大きく変えるには、以下の三つの取り組みが効果的です。

①評価の見直し

業務成果とは別に、欠勤や遅刻などの勤怠を減点方式でみる評価制度は多いですが、残業削減には労働時間と業務成果を両輪でみる評価制度が必要です。

②上司の再教育

ヒアリングを行うと、現場の上司の中には、残業削減は会社のポーズあるいは一時的な号令と考えている方が相変わらず多くいます。
会社がどんな方向に変わろうとしているのか、どんな社員を求めているのかを伝えるところから上司の再教育をはじめてみてはいかがでしょうか。

③教育体制の見直し

これからの働き方を考えると、時間をかけて経験を積み、仕事を体得するというスタイルのOJTでは非効率です。経験の浅い社員には具体的な指示を多く出し、仕事を学習する方式のOJTに変えると、結果的にOJTのマニュアル化も進み、OJTの負担も減らすことができます。

残業を減らすことは、労働の質を高め、多様なライフスタイルを支援し、生産性が向上することにつながります。でも、それを社員にうたうだけで残業が削減できることはありません。働き方改革自体、国際社会での競争力維持や労働力人口の減少に強い危機感を持った政府が主導し、トップダウンで進めている取り組みです。ボトムアップも大切ですが、こと残業削減に関しては、会社がトップダウンで手立てを講じ、改革を進める必要があるのはないでしょうか。

▼ 残業に関わることを押さえておく
残業に関する記事はこちらです。

>> 「働き方の変化」とは?

>> ブラック企業問題にもつながる「長時間労働」その境目は?

>> 残業しない会社を目指す各企業のユニークな取り組みとは?

>> 払ってもらえていない残業代で泣き寝入りしないためにできること

>> 損してない?残業代の正しい計算方法をおさらい

WRITER

社会保険労務士

星野千枝

勤怠の確認が月1回になっている会社は、残業規制がスタートする前に必ず勤怠の確認を半月に1回に変えましょう。管理の手間は増えますが、毎月の残業時間を規制内に抑えるには必ず必要となる確認です。その分、勤怠管理のIT化を進め、手間をカバーすることも不可欠です。

ー 「生きる」と「働く」を もっと楽しく。
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