働き方改革法案の対策とは？

働き方改革法案で企業が急ぐべき対策とは？注視すべきは労務管理

2019年４月から順次施行される働き方改革法案。ガイドラインに反することで罰則が科せられる場合もあるため、企業側としても早急な対策が求められます。ここでは、働き方改革法案で押さえておくべきポイントを解説するとともに、企業側が取るべき対策について考えていきます。

2019.02.25 文章／ PARAFT編集部

働き方改革法案で注視すべき「労働時間に関する制度」とは

出典：ぱくたそ-フリー素材

働き方改革法案には、「長時間労働の是正」「多様で柔軟な働き方の実現」「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」のための措置が具体的に盛り込まれており、労働環境の見直しや生産性向上を促進させる狙いがあります。

なかでも企業側が注視すべきポイントは、労働時間に関する制度です。「時間外労働の上限規制の変更」では、たとえ36協定を結んでいたとしても企業側は１カ月100時間以上、または２〜６カ月での月平均80時間超となる時間外労働や休日労働は認められなくなります。

また、規制の時間を超えて時間外労働や休日労働をさせた場合、罰則として６カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。この罰則は、労働者ではなく企業に科せられるものです。

このほかにも「年次有給休暇取得の義務化」により、最低５日の年休を取得させる義務が発生します。こちらも同様に、違反した場合は企業側に罰則があります。

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働き方改革法案に向けて急がれる企業側の対策とは

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長時間労働の上限規制、また年次有給休暇の取得義務が「法律で定められる」ことにより、企業は従業員の労務管理をより厳密に行う必要があります。たとえば、システムを導入するなどの仕組み化もそのひとつです。

具体的には、Web打刻やPCログなどで労働時間の客観的データを取得する基盤を作るほか、勤怠締め日前に残業時間を集計しチェックするシステムの作成などが挙げられます。

また、労務状況を把握するために、個人別有休消化率を可視化する、残業通知や注意喚起メールを配信するなどの対策を講じ、時間外労働の削減や労働時間把握義務に向けた対応をしていくことも重要です。

繁閑の差がある企業や業種によっては年次有給休暇の一部を時期限定にし、繁忙期ではない時期に強制的に有給消化を促す仕組みを作るなどの対策が必要でしょう。

働き方改革法案は制度により施行日が異なりますが、長時間労働の上限規制や年次有給休暇の取得義務は2019年４月より始まります。長時間労働の上限規制は業種や規模により猶予期間が設けられますが、可及的速やかな対応が求められます。

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働き方改革法案の施行とともに考えたい「新しい働き方」

出典：ぱくたそ-フリー素材

働き方改革法案は、働く人が自分の個性や価値観に合う働き方を選べること、また企業の生産性向上を高めること、この二つを回すことが目指すべき本質といえます。

近年では、複業（副業）の推進やリモートワーク、在宅勤務などのさまざまな働き方に注目が集まっています。

たとえば株式会社LiBでは、他の会社を経営したり、フリーランスとして活躍しながら社員と同じ待遇が受けられる「メンバーシップオプション」を導入しているほか、リモートワークの導入により仕事を効率よく、また気持ちよく進める働き方を提唱しています。

法律ではサラリーマン＝週５日８時間労働が義務付けられているわけではありません。PARAFTなら、週３日勤務の正社員を採用する企業やリモートワークができる企業など、さまざまな働き方を提案している企業が多数掲載されています。今度の働き方改革法案で対策を講じるなら、よいヒントが見つかるはずです。

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